Chuyện nghề

Điều gì cản bước nữ giới tiến tới vị trí lãnh đạo ở trường đại học

Tháng ba 8, 2024
10:11 Sáng

Nguyễn Linh Chi

Để chứng tỏ bản thân có thể nắm giữ vị trí lãnh đạo, học giả nữ Việt Nam thường phải nỗ lực thể hiện mình vượt trội hơn đồng nghiệp nam ở cả năng lực, sự kiên trì và kỹ năng giao tiếp.

Năm 2006, chính phủ Việt Nam ban hành Luật Bình đẳng giới, quy định trách nhiệm của gia đình, tổ chức và cơ quan chính phủ trong việc thực hiện và bảo đảm bình đẳng giới. Nỗ lực thực hiện phần của mình, lĩnh vực giáo dục đại học đã đưa tỉ lệ nữ/nam học đại học tăng từ 0,71 vào năm 2005 lên 1,24 vào năm 2016.

Tuy vậy, giống với nhiều quốc gia khác, bình đẳng giới trong giáo dục đại học của Việt Nam đang ở tình trạng mà báo cáo “International Briefs for Higher Education Leaders” [1] năm 2021 của Hội đồng Giáo dục Hoa Kỳ gọi là một “công việc chưa được hoàn tất”. Trong đó, thiếu sót lớn nhất nằm ở việc trao quyền lãnh đạo cho phái nữ.

Trong một công bố năm 2017, tác giả Đặng Thị Ngọc Lan (Đại học Việt Đức) [2] khi ghi chép trải nghiệm của một số nữ học giả giữ vai trò quản lý/lãnh đạo ở các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam, đã thu được ý kiến cho rằng Luật Bình đẳng giới chỉ giúp ích trong việc đưa ra hạn ngạch bắt buộc về tỉ lệ nữ giới phải có trong ban lãnh đạo, còn nhận thức chung của phần lớn mọi người vẫn ưu tiên nam giới khi lựa chọn người nắm quyền lực cao trong các cơ sở giáo dục đại học.

Văn hóa lãnh đạo dựa vào chuẩn mực nam giới

Nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Lan là một trong số 6 nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo nữ trong các trường đại học Việt Nam được tác giả Greeni Maheshwari (Đại học RMIT Việt Nam) tổng hợp và phân tích trong bài báo đăng trên tạp chí Educational Management Administration & Leadership [3]. Đó là những nghiên cứu mà Maheshwari thu được sau khi trích xuất từ nhiều cơ sở dữ liệu – Scopus, Google Scholar, EBSCOhost và JSTOR – và được tác giả đặt lên bàn cân so sánh với 22 nghiên cứu thực hiện tại 5 quốc gia phát triển bao gồm Úc, Canada, New Zealand, Anh và Mỹ.

Các nghiên cứu đó phân tích những yếu tố cản bước nữ giới tiến tới vị trí lãnh đạo ở các cơ sở giáo dục đại học cả ở quy mô cá nhân, cơ sở và hệ thống văn hóa – xã hội, với yếu tố cốt lõi là khuôn mẫu giới và khuôn mẫu về người lãnh đạo.

Ở cấp độ vĩ mô, các nghiên cứu ở cả 6 quốc gia đều chỉ ra các yếu tố về văn hóa truyền thống đã đặt nữ giới vào vị thế bất lợi trong quá trình tiến tới vị trí lãnh đạo. Đặc biệt ở Việt Nam, vai trò của nữ giới gắn liền với trách nhiệm gia đình như làm vợ và làm mẹ. Các học giả nữ đang làm việc trong lĩnh vực giáo dục đại học gặp nhiều khó khăn hơn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình so với các đồng nghiệp nam, do đó ít có khả năng thăng tiến trong công việc.

Các khuôn mẫu giới ở cấp độ văn hóa cũng được phản ánh ở trong mô hình xã hội thu nhỏ là trường đại học. Ở đó, văn hóa nam giới chiếm ưu thế lâu năm với thực tế đa số các vị trí lãnh đạo thuộc về nam giới, khiến cho khái niệm về khả năng lãnh đạo gắn chặt với những đặc điểm nam giới truyền thống. Trong công bố trên tạp chí Higher Education năm 2013, tác giả Nguyễn Thị Lan Hương (Đại học Công nghiệp Hà Nội) [4] đã phân tích quan niệm phổ biến “tư duy quản lý là tư duy nam tính”, chỉ ra rằng các đặc điểm “nam tính” như xông xáo, tham vọng, uy quyền, mạnh mẽ… thường được dùng để mô tả các cá nhân có tố chất lãnh đạo. Trong khi đó, tác giả Đặng Thị Ngọc Lan nhận thấy một nghịch lý, nếu trong diễn ngôn của mình, nữ giới thể hiện các đặc điểm có phần “nam tính” thì dễ bị chỉ trích là thiếu sự thấu cảm của nữ giới, nhưng nếu đưa ra các quyết định mềm mỏng thì lại bị coi là không có tham vọng và không có kỹ năng lãnh đạo.

Cấu trúc quyền lực bị thống trị bởi nam giới kéo theo các chính sách hỗ trợ cho đồng sự nữ không được chú trọng đúng mức, chẳng hạn như các chế độ liên quan đếngiai đoạn trong và sau khi nghỉ thai sản – vốn là một giai đoạn ảnh hưởng nhiều nhất tới sự nghiệp nữ giới. Sau khi phỏng vấn 6 phụ nữ đang giữ vị trí quản lý/lãnh đạo tại 6 cơ sở giáo dục đại học Việt Nam, tác giả Nguyễn Thị Lan Hương nhận thấy, kể cả khi nữ giới có nhiều đóng góp cho sự phát triển của tổ chức thì quyền lực vẫn nằm trong tay phái nam, do đó, nữ giới thường phải chấp nhận hy sinh, chẳng hạn như chịu mức lương thấp hơn hoặc ít có cơ hội thăng tiến hơn.

Hay như phát hiện của Kristy Kelly (Đại học Columbia) được trình bày tại Diễn đàn về Bình đẳng giới trong Giáo dục 2011 do UNESCO tổ chức [5], các chính sách phát triển nghề nghiệp trong trường đại học Việt Nam hoặc thể hiện rõ sự ưu tiên cho nhóm nam (như tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn), hoặc không tính đến các khác biệt giới tính khi đưa ra những chiến lược chung cho cả hai nhóm giới, từ đó gián tiếp tạo ra những bất lợi cho nhóm nữ (nhân sự chỉ có cơ hội được gửi đi các khóa đào tạo khi có ít nhất 3 – 5 năm làm việc không gián đoạn – do đó phụ nữ có ít cơ hội hơn khi thường phải nghỉ thai sản).

Trong một hệ thống như vậy, chính nhóm nữ làm việc trong lĩnh vực này cũng phát triển các nhận thức và niềm tin mang tính tự cản trở. Tác giả Đặng Thị Ngọc Lan chỉ ra, mặc dù có nhiều nỗ lực kêu gọi bình đẳng giới trong hệ thống các trường đại học kể từ sau Luật Bình đẳng giới ra đời, những bất bình đẳng vẫn tồn tại trong hệ thống đã dần dần khiến nhóm nữ giới trở nên thiếu tự tin và lo sợ thất bại hơn.

Hy vọng ở tương lai

Theo dữ liệu từ năm 2009 – 2019 của World Bank, tỉ lệ nữ giới Việt Nam ở độ tuổi 15 – 64 tham gia vào thị trường lao động luôn cao hơn các xã hội phương Tây, và Việt Nam đã có bước tiến lớn trong việc giảm khoảng cách thu nhập giới với khoảng cách thấp hơn so với các quốc gia phát triển. Bên cạnh đó, như đã đề cập ở trên, tỉ lệ nữ giới tiếp cận giáo dục bậc đại học tăng cũng cho thấy Việt Nam đã chú trọng tăng cơ hội học tập cho giới nữ.

Biểu đồ: Tỉ lệ nữ giới ở độ tuổi từ 15 – 64 tham gia vào thị trường lao động của Việt Nam, New Zealand, Australia, Canada, Anh, Mỹ (Nguồn: World Bank Open Data)

Một điểm mạnh khác của các nữ học giả công tác ở các trường đại học Việt Nam mà các nghiên cứu nhận thấy, đó là họ có động lực tự thân rất lớn, bởi họ nhận thức được những khó khăn và hạn chế đến từ việc mang giới tính nữ. Để chứng tỏ bản thân có thể nắm giữ vị trí lãnh đạo, họ thường phải nỗ lực thể hiện mình vượt trội hơn đồng nghiệp nam ở cả năng lực, sự kiên trì và kỹ năng giao tiếp.

Các nghiên cứu đề xuất, việc giải quyết các vấn đề bình đẳng giới không thể chỉ dừng ở việc dàn đều cán cân về số lượng, mà cần chú ý hơn tới những thách thức mang tính hệ thống đang hợp lý hóa những khoảng cách về giới. Thiếu vắng các lãnh đạo nữ giới đồng nghĩa với việc thiếu vắng tiếng nói của phụ nữ trong việc đưa ra các quyết định cho tổ chức – một yếu tố thực sự tạo ra những tác động quan trọng để có thể nâng cao sự đa dạng giới trong giáo dục đại học. Có lẽ một trong những việc đầu tiên chúng ta cần làm là ngừng hợp lý hóa việc phụ nữ phải nỗ lực gấp nhiều lần các đồng nghiệp nam do chấp nhận và ý thức về các định kiến giới. Câu chuyện về những nữ lãnh đạo thành công cần được kể theo những cách khác, thay vì nói rằng họ đã làm được những việc mà nam giới đã làm.

Khi so sánh với nghiên cứu từ các nước phát triển, Maheshwari nhận thấy trong khi phần lớn các nghiên cứu này đều đề cao vai trò của người hướng dẫn/cố vấn và những hình mẫu phụ nữ lãnh đạo đại học thành công, thì các nghiên cứu ở Việt Nam không phân tích hoặc không nhận thấy sự có mặt của các yếu tố này trong bối cảnh Việt Nam. Đây sẽ là khía cạnh mà các nghiên cứu cũng như chiến lược thúc đẩy bình đẳng giới cần quan tâm tìm hiểu và cải thiện để hỗ trợ tốt hơn nhóm nữ giới làm việc trong lĩnh vực giáo dục đại học.

Bên cạnh đó, một số gợi ý quan trọng khác mà các tác giả đề xuất là cần xây dựng các chính sách mang tính nhạy cảm giới hơn. Chẳng hạn, Mahewhashi gợi ý các chiến lược giảm tải hoặc sắp xếp linh hoạt khối lượng công việc, và tổ chức các sự kiện gặp gỡ mang tính chất mở rộng quan hệ (networking) vào giờ hành chính để các học giả nữ không phải hy sinh thời gian gia đình cho việc phát triển sự nghiệp. Gia tăng các cơ hội phát triển nghề nghiệp dành riêng cho các học giả nữ cũng là một chiến lược vừa giúp hiện thực hóa nguyện vọng nghề nghiệp và cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự tự tin của họ trong việc đảm nhận vai trò lãnh đạo. Các tập huấn về nhận thức giới cần được coi như một phần quan trọng trong môi trường làm việc, thay vì chỉ là một hỗ trợ bổ sung. Khi cốt lõi của sự bất bình vẫn nằm ở các khuôn mẫu giới, việc chỉ ra được những định kiến và thay đổi chúng vẫn là chiến lược hàng đầu.